Importante: En el caso que no posea su credencial puede atenderse en la obra social presentando la constancia de afiliación impresa de este sitio web acompañada con el último recibo de sueldo.

El trabajador tiene derecho a gozar de las siguientes licencias especiales pagas:

 
NACIMIENTO DE HIJO: 2 días corridos.

FALLECIMIENTO DEL CÓNYUGE, HIJO O DE PADRES: 3 días corridos.

FALLECIMIENTO DE HERMANO: 1 día.

LICENCIA PARA RENDIR EXAMEN: 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario.

LICENCIA POR MATRIMONIO: 10 días corridos. A opción del trabajador las puede acumular con las vacaciones.

LICENCIA PAGA POR DONACION DE SANGRE: El día de la donación

Estas licencias pueden ser mayores en algunas actividades por lo cual se recomienda consultar el convenio colectivo o estatuto aplicable al trabajador.

Antiguedad menor a 5 años: Le corresponden 3 meses de licencia paga.

Antiguedad mayor a 5 años: Le corresponden 6 meses de licencia paga

Trabajadores con cargas de familia (Conyuge y/o hijo/s y/o familiares convivientes):

Antiguedad menor a 5 años: Le corresponden 6 meses de licencia paga.

Antiguedad mayor a 5 años: Le corresponden 1 año de licencia paga.

Remuneración durante la licencia: La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.

Reserva de puesto: Una vez vencido el plazo de licencia por causa de accidente o enfermedad de causa no laboral, en caso que el trabajador no se encuentre en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Durante este plazo el empleador no abona salarios. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla.

Incapacidad parcial definitiva: Vigente el plazo de reserva de puesto, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización reducida.

Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle la indemnización ordinaria.

Incapacidad Absoluta: Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle la indemnización ordinaria

Despido durante la licencia: Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad, deberá abonar, demás de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta.

La mujer embarazada tiene derecho a una licencia paga de 45 días previa a la fecha probable del parto y de 45 días posteriores al nacimiento.

Derecho de opcion: La mujer puede optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.

Notificación del embarazo: Para gozar de la licencia la trabajadora deberá comunicar por telegrama laboral su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador.

Una vez vencido el plazo de esta licencia la mujer tiene las siguientes opciones:

1. Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo

2. Terminar la relación con una compensación por los años de servicios

3. Tomar la licencia por excedencia, sin goce de sueldo, por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.

Licencia por excedencia: La ley le da derecho a gozar de una licencia especial a la mujer que ha tenido un hijo una vez vencida la licencia por embarazo y maternidad. A esta licencia se la denomina excedencia y debe ser por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses y cumplirse con los siguientes requisitos:
1. Antigüedad de 1 año como mínimo
3. Notificar por escrito a su empleador 48 hs. antes que termine la licencia por maternidad

-  14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años.
- 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 5 años no exceda de 10.
- 28 días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de 10 años no exceda de 20.
- 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años.

Para determinar la extensión de las vacaciones se debe computar como antigüedad en el empleo a aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.

Tiempo mínimo: El trabajador, para tener derecho cada año a los plazos de vacaciones, debe haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. También se deben computar como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios. Se deben computar como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.
En aquellos casos que el trabajador no llegase a totalizar la mitad de los días hábiles gozará de un período de descanso anual en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo

Epoca de otorgamiento:
El empleador debe conceder al trabajador el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones debe ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de 45 días al trabajador.

Vencimiento del plazo: Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo.

Pago de las vacaciones: La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.

Indemnización por vacaciones no gozadas: Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.

 El Convenio Colectivo de Trabajo Nº 74/99 es el que regula la actividad del Personal de Maestranza que se desempeña en la Capital Federal y en la Provincia de Buenos Aires.

 Licencias con goce de sueldo. El personal comprendido en el presente convenio

colectivo gozara de las siguientes licencias pagas:

A- Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la Ley de contrato de trabajo, de hijo o de padres, 5 (cinco) días corridos.

B- Por fallecimiento del hermano, 1 (uno) día hábil.

C- Por nacimiento de hijo, 3 (tres) días corridos.

D- Por matrimonio, 10 (diez) días corridos

E- Por casamiento de hijo, 1 (uno) día.

F- Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, correspondiente a planes de enseñanza oficiales o autorizados por organismos provincial o nacional competentes, 4 (cuatro) días corridos por examen , con un máximo de 20 (veinte) días por año calendario. El trabajador deberá entregar la respectiva constancia oficial de haber rendido examen, dentro del plazo de 5 (cinco) días hábiles de efectuado el mismo, expedido por la entidad donde curse los estudios.

G- Por donación de sangre gozará de las licencias establecidas por la Ley 22.990 debiendo

acreditar fehacientemente la donación efectuada.

H- Por cambio de domicilio 1 (uno) día, debiendo acreditar el hecho dentro de los 5 (cinco) días de producido el mismo, consignando el nuevo domicilio real.

Para el goce de las licencias previstas en los incisos D/E/F/G y H , los trabajadores deberán dar aviso por escrito con por lo menos 3 (tres) días hábiles de anticipación y de lo cual se les entregara constancia por el empleador.

Licencia por cuidado de familiar enfermo: El empleador otorgará licencia especial sin goce de sueldo de 10 (diez) días en total en el año para atender casos de enfermedad de un familiar a su cargo que forme parte del grupo familiar (cónyuge, la persona con la que estuviese unido en aparente matrimonio, padres e hijos) y no tenga quien lo asista. A los efectos del aviso oportuno, justificación y control de la enfermedad se estará a lo dispuesto en la presente convención colectiva. Las circunstancias de que se trate de familiar a su cargo, deberá ser acreditada fehacientemente.

Día del gremio: Se fija el primer sábado del mes de diciembre de cada año “día

del gremio”, en cuya fecha el personal no prestará servicio, sin que por ello sufra descuento en su sueldo. Si por necesidad o modalidad de la prestación debiera trabajar ese día, el mismo será retribuido conforme al régimen previsto por las disposiciones en vigor para los días feriados nacionales obligatorios o, en su defecto, y a opción del empleador, se desplazara el franco de dicha fecha para otro día laborable del citado mes.

Jornadas de trabajo: Se detallan a continuación:

Jornada completa de trabajo continuo. La jornada completa de trabajo continuo será de siete (7) horas diarias de labor, no pudiendo superarse las cuarenta y dos (42) horas semanales, debiendo gozar el personal que cumpla este tipo de jornada de un descanso libre de treinta (30) minutos durante su horario de tareas y percibir el sueldo total, correspondiente a su categoría y antigüedad.

Jornada completa de trabajo discontinuo. La jornada completa de trabajo

discontinuo será de ocho (8) horas diarias de labor, no pudiendo superarse la cuarenta y cuatro (44) horas semanales. El lapso que deberá mediar entre turno y turno de servicio, no podrá ser inferior a una (1) hora ni superior a cuatro (4) horas. También en este caso el operario percibirá el sueldo total correspondiente a su categoría y antigüedad.

Jornada reducida de trabajo. En razón de las especiales características de la actividad, se establece la “jornada reducida de trabajo”, que será de cuatro (4) horas diarias y efectivas de servicio, en forma continua, no pudiendo superarse las veinticuatro (24) horas semanales de labor y su retribución será la mitad del sueldo básico fijado para las jornadas completas de acuerdo a su categoría y antigüedad.

Trabajo por equipo. Se considerará trabajo por equipo:

1) El que se efectúa por grupos o conjuntos de trabajadores cuya tarea esta coordinada de tal modo que el trabajo de uno de esos grupos o conjuntos no pueda realizarse sin la coordinación de los otros, en actividades que sean de funcionamiento continuo por la índole de las necesidades que satisfaga, aun cuando la actividad sea prestada por trabajadores que cualquiera fuera su número, no integren el grupo en forma simultanea sino sucesivamente.

2) Cuando se trate de tareas que no admitan interrupciones el presente régimen será de

aplicación cualquiera sea el número de trabajadores que las cumplan siempre que el reemplazo se efectué sin solución de continuidad y que la actuación del o de los reemplazados, y en su caso de los reemplazantes, se efectué en forma simultanea, comenzando y terminando en una misma hora.

3) Este régimen de trabajo quedara exceptuado de las disposiciones sobre las limitaciones de jornada de trabajo, como de recargo por horas nocturnas o por las correspondientes a sábados después de las 13 (trece) horas y días domingo, a condición que se cumplan los siguientes requisitos: A) El término medio de duración sobre el ciclo de 3 (tres) semanas consecutivas, no excederá de 8 (ocho) horas diarias o 48 (cuarenta y ocho) horas semanales. En ambos casos, la jornada diaria no podrá exceder de 1 (una) hora sobre el máximo legal establecido de 8 (ocho) horas para este régimen. B) Entre jornada deberá observarse una pausa no inferior a 12 (doce) horas. Durante la jornada de trabajo, deberá otorgarse un descanso no menor a ½ (media) hora. C) En su caso, habrá de considerarse el descanso compensatorio por semana de trabajo nocturno. Deberán otorgarse los correspondientes descansos semanales, promediados en el ciclo indicado en el punto 1) de este apartado de acuerdo a las disposiciones legales en vigor. D) El presente régimen no será aplicable cuando los trabajadores prestan servicio cumpliendo tareas insalubres o similares a ellas, en cuyo caso las pautas horarias deberán ajustarse a los limites propios de este tipo de tareas.

E) Adicional: El operario que se desempeñe en este régimen de trabajo por equipo, percibirá, a partir del 1 de agosto del 2007, un adicional de pesos ciento once con ochenta y cuatro centavos ($111.84) mensuales, y formará parte de su retribución a todos los efectos legales. (cfr. Resolución ST641/07).

Descanso compensatorio. Cuando el personal, por índole y condiciones de trabajo

o necesidades del servicio cumpla horarios rotativos o que comprenda los días domingos y/o sábados después de 13 (trece) horas, de acuerdo a las disposiciones legales vigentes, deberán gozar del correspondiente descanso compensatorio y de tal manera que, por lo menos una vez al mes, recaiga en días domingos.

Prestaciones en horarios inferior a la jornada reducida. Garantía: Todo operario deberá tener asegurado un sueldo básico que, en ningún caso, podrá ser inferior a la mitad del fijado para la jornada completa de acuerdo a su categoría y antigüedad de tal forma que,

cualquiera sean las horas que el mismo trabaje, inferiores a las 4 (cuatro) horas diarias, deberá percibir como mínimo la retribución de la jornada reducida, o sea la mitad de la establecida para la jornada completa.

Prestaciones en horario inferior a la jornada completa. Garantía: Si un operario

contratado para desempeñarse en “jornada completa” continua o discontinua, trabajase transitoriamente las horas fijadas para la “jornada reducida” por disposición del empleador, tendrá derecho a percibir el sueldo establecido para la “jornada completa” , sin que dicha circunstancia afecte o impida al empleador disponer que el trabajador cumpla nuevamente el horario que le fijara al ser contratado.

Desempeño en horario superior a la jornada reducida: El operario que se desempeñe en forma habitual en un horario superior al fijado para la “jornada reducida” , deberá percibir el sueldo correspondiente al estipulado para la “jornada completa” sin perjuicio de ello, el trabajador que no habiendo sido contratado para desempeñarse en “jornada completa”, trabajen el año aniversario mas de 30 (treinta)días superando el horario máximo fijado para la “jornada reducida” , forma continua o intermitente, podrá exigir a su empleador el otorgamiento de un horario correspondiente a la “jornada completa” de trabajo, con el consiguiente incremento salarial pertinente, en cuyo supuesto se le deberá otorgar un horario dentro del cual se encuentre comprendido el cumplido. El trabajador que opte por ejercer este derecho, deberá comunicarlo a su empleador dentro del termino de los 30 (treinta) días de cumplido o producido dicho exceso mediante telegrama colacionado, carta documento, o a través de la Entidad Sindical. El silencio o negativa del empleador a dicho requerimiento, no afectara el derecho del trabajador a percibir la remuneración fijada para la “jornada completa” a partir del mes inmediato siguiente al de la notificación efectuada.

JORNADA DE TRABAJO:

La Jornada maxima de trabajo es de 8 hs diarias o 48 hs semanales con un descanso obligatorio de 12 hs entre cada jornada y de 35 hs entre semanas.

HORAS EXTRAS:

El trabajador tiene derecho a cobrar horas extras con el recargo correspondiente si supera las 8 horas diarias o las 48 horas semanales.

FRANCOS:
El descanso semanal obligatorio que gozarán los vigiladores podrá ser otorgado en días fijos o rotativos.

CAMBIO DE HORARIOS Y/O TURNOS:
No esta previsto en el Convenio que el empleador tenga la facultad de modificar el horario o la jornada de trabajo del vigilador. Por ello la empresa si pretende modificar la jornada debe notificar por escrito esta decisión y solicitar la conformidad del trabajador de forma previa a efectivizar el cambio. Si este cambio le genera al trabajador un perjuicio de carácter económico o moral tiene derecho a rechazarlo y a considerarse despedido si la empresa no respeta su decisión

TRASLADOS:

a) El traslado de los Vigiladores se podrá realizar dentro de un radio que no supere los 30 kilómetros del domicilio del empleado, el cual debe ser comunicado por escrito o telegráficamente al interesado.

b) Cuando un Vigilador por razones de servicio, dentro de su jornada de trabajo, sea desplazado de su sitio normal de tareas, con el objeto de que cubra otro objetivo, en este caso, el Empleador abonará los gastos de traslado y se le computará como tiempo trabajado el utilizado para desplazarse de un objetivo a otro.

CATEGORÍAS:
Se establecen las siguientes:
a) Vigiladores General
b) Vigilador Bombero:
c) Administrativo:
d) Vigilador Principal:

RÉGIMEN DE LICENCIAS ESPECIALES:
a) por fallecimiento de esposa, hijos o padres: 4 días seguidos.
b) por fallecimiento de suegros o hermanos: 2 días seguidos.
c) por nacimiento de hijo o adopción: 3 días corridos.
d) por fallecimiento de yerno o nuera: 1 día.

El personal gozará de las vacaciones anuales en los términos previstos en la Ley de Contrato de Trabajo. Las mismas, atento a l índole y características propias de la actividad, podrán ser otorgadas durante todo el año.
Uno cada tres años, las vacaciones deberán ser otorgadas en los meses de verano.

ANTIGÜEDAD:
Se establece para todo el personal incluido en el presente convenio, una bonificación del uno por ciento (1%) por cada año de antigüedad, calculado sobre el salario básico de convenio de la categoría.

DIA DEL VIGILADOR:
Se fija como Día del Vigilador el 25 de Abril.
El empleador tendrá las siguientes opciones:
a) Pagar una suma igual a la que tenga asignada el vigilador más una cantidad igual, en el supuesto que se prestare servicio.
b) Otorgar un franco compensatorio.
c) Adicionar un día a la licencia anual por vacaciones correspondientes.

SALARIO DIARIO: al solo efecto de su cálculo se dividirá el sueldo mensual por veinticinco.

SALARIO POR HORA: al solo efecto de su cálculo se dividirá el sueldo mensual por doscientos.
En los importes del salario diario y por hora se incluye el franco semanal.

¿Como se calcula la indemnización por despido?
Esta es una pregunta frecuente de los trabajadores que se ven forzados a desvincularse de su empleo. Esta pregunta presupone una premisa falsa que simplifica la realidad ya que lo que comúnmente el trabajador o empleador denominan como “indemnización por despido” se utiliza como sinónimo de liquidación final por despido cuando en realidad son 2 cosas distintas.
La indemnización por despido comprende solamente la reparación de la antigüedad del trabajador en el empleo. En cambio la liquidación final por despido contempla además de la indemnización por despido o antigüedad los distintos rubros salariales e indemnizaciones que tienen por objeto reparar diferentes incumplimientos en que pudiera haber incurrido el empleador. El trabajador debe tener en cuenta que cada relación laboral es una realidad única e irrepetible y que sus derechos son irrenunciables. Es por ello que para determinar los incumplimientos del empleador y los conceptos salariales e indemnizatorios que el trabajador puede reclamar es necesario realizar un estudio jurídico previo por parte de un especialista en la materia..

Otro de los errores comunes es pensar que conociendo la formula para calcular “la indemnización por despido” (sueldo x años de antigüedad) el trabajador o un contador puede realizar por si sólo la “liquidación final”. El calculo de la denominada “liquidación final” en realidad es solo la solución matemática del problema. Pero hay un problema previo a este que es necesario resolver para poder llegar a la liquidación. El problema fundamental es determinar primero si la relación laboral se encuentra extinguida, quien la ha extinguido primero, si la causa de su ruptura se encuentra justificada, y que rubros salariales e indemnizatorios son procedentes jurídicamente y deben integrar la liquidación final. Es por ello que el problema fundamental es jurídico y siempre se debe consultar a un abogado laboralista antes de aceptar el pago de una liquidación final.

¿Se deben tomar en cuenta los aumentos o adicionales llamados “no remunerativos” para el cálculo de la indemnización por despido?
En los últimos años es frecuente que en muchos acuerdos salariales realizados entre sindicatos y Cámaras empresarias se pacten aumentos denominados como “asignaciones o sumas no remunerativas” las cuales no son incorporadas al salario básico del trabajador. Un ejemplo claro es el Convenio para Empleados de Comercio en el cual se vienen prorrogando desde el año 2008 el carácter no remunerativo de estos aumentos. La finalidad que se busca con esto es reducir los costos laborales del empleador ya que sobre estos aumentos no se pagan contribuciones patronales ni aportes previsionales. ¿Pero en que afecta esto a los trabajadores involucrados?.
El perjuicio para los trabajadores se manifiesta en distintos aspectos: El primero es que al trabajador no se le realizan aportes previsionales sobre estas sumas lo cual impactará en el haber de su futura jubilación. El otro perjuicio es que sobre estos aumentos no se le liquidará el aguinaldo ni tampoco se tomará en cuenta a la hora de liquidar horas extras ni adicionales de Convenio. Por último otro de los perjuicios para el trabajador es que tampoco se tomarán en cuenta estas asignaciones para integrar la base de cálculo indemnizatoria ante un despido con lo cual el trabajador percibirá una suma menor a la que le correspondería si estos aumentos se incorporan al básico. Además de todo esto hay que señalar que se perjudica al sistema previsional y a la clase pasiva ya que se desfinancia el sistema y con ello se pone en peligro el reajuste futuro de los haberes jubilatorios.
En el Derecho del Trabajo se aplica el “Principio de Realidad” que establece que lo que importa es la realidad de los hechos por sobre las formas. De acuerdo a este principio lo que importa entonces es determinar si esos aumentos tienen naturaleza remuneratoria mas allá de la denominación que le asignen las partes. La Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 103 señala que “se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo”.
Ya existen fallos que han reconocido que estos aumentos en realidad son remunerativos y deben integrar la base de cálculo para determinar la indemnización por despido. En algunos casos incluso los jueces entendieron que esas sumas eran pagos no registrados o “en negro” y sancionaron esta conducta con indemnizaciones agravadas. 

¿Ante un despido puedo aceptar la indemnización que me ofrece el empleador y luego reclamar una diferencia?
En principio se pueden reclamar diferencias indemnizatorias pero como el derecho no es una ciencia exacta las probabilidades de éxito dependen de cada caso en particular. Por ello siempre lo mas conveniente ante una situación de despido y antes de aceptar el pago de una indemnización es consultar a la brevedad a un abogado laboralista. La respuesta a este interrogante es que es posible pero generalmente la experiencia demuestra que no resulta ser lo mas conveniente. Las posibilidades dependen básicamente de cómo se instrumente el pago. Si el pago se instrumenta en un acuerdo ante el Ministerio de Trabajo las posibilidades de tener éxito en el reclamo judicial son pocas por la diferencia que pudiera corresponder al trabajador. En cambio si el trabajador firma un recibo de liquidación final en la empresa o bien le depositan directamente las sumas en su caja de ahorro estará en mejores condiciones para reclamar. De todas maneras en cada caso será necesario evaluar si las diferencias resultan ser significativas para justificar iniciar un proceso judicial en función de los riesgos y costos que conlleva el mismo.

Me piden la renuncia para pagarme la indemnización. ¿Que riegos corro como trabajador?
Legalmente la renuncia no puede ser forzada por un tercero sino que debe ser una decisión libre del trabajador. Es muy frecuente que ocurra que al momento que las partes deciden terminar la relación laboral el empleador o un representante de este le pida al trabajador la renuncia como condición para pagarle una indemnización. Esta es una maniobra en fraude a la ley y lo que se busca con esto siempre es obtener una ventaja. Pero cuales son los riesgos que corre el trabajador si “renuncia”. El principal es que luego el empleador no cumpla con su promesa y no le pague. Otro riesgo que existe es que generalmente le paga menos de lo que le corresponde porque el que realiza la liquidación es el propio empleador. El trabajador debe tener en cuenta que la finalidad que persigue el empleador con esta maniobra es garantizarse que el trabajador no pueda realizarle ningún reclamo en el futuro.
Lo que corresponde legalmente si cualquiera de las partes decide terminar la relación es que se ajusten a las distintas formas de desvinculación que contempla la ley: Renuncia o despido indirecto si es el trabajador el que toma la decisión. Despido con o sin causa si es el empleador el que lo decide. Extinción por mutuo acuerdo ante una autoridad administrativa o judicial si son ambas partes.

La Ley Nro. 19.587 es la norma de aplicación a nivel nacional que regula la condiciones de HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Entre las obligaciones mas importantes que tiene el empleador establece las siguientes

Art. 8.– Todo empleador debe adoptar y poner en práctica las medidas adecuadas de higiene y seguridad para proteger la vida y la integridad de los trabajadores, especialmente en lo relativo:

a) A la construcción, adaptación, instalación y equipamiento de los edificios y lugares de trabajo en condiciones ambientales y sanitarias adecuadas;

b) A la colocación y mantenimiento de resguardos y protectores de maquinarias y de todo género de instalaciones, con los dispositivos de higiene y seguridad que la mejor técnica aconseje;

c) Al suministro y mantenimiento de los equipos de protección personal;

d) A las operaciones y procesos de trabajo.

Art. 9.– Sin perjuicio de lo que determinen especialmente los reglamentos, son también obligaciones del empleador:

a) Disponer el examen preocupacional y revisión médica periódica del personal, registrando sus resultados en el respectivo legajo de salud;

b) Mantener en buen estado de conservación, utilización y funcionamiento, las maquinarias, instalaciones y útiles de trabajo;

c) Instalar los equipos necesarios para la renovación del aire y eliminación de gases, vapores y demás impurezas producidas en el curso del trabajo;

d) Mantener en buen estado de conservación, uso y funcionamiento las instalaciones eléctricas, sanitarias y servicios de agua potable;

e) Evitar la acumulación de desechos y residuos que constituyan un riesgo para la salud, efectuando la limpieza y desinfecciones periódicas pertinentes;

f) Eliminar, aislar o reducir los ruidos y/o vibraciones perjudiciales para la salud de los trabajadores;

g) Instalar los equipos necesarios para afrontar los riesgos en caso de incendio o cualquier otro siniestro;

h) Depositar con el resguardo consiguiente y en condiciones de seguridad las sustancias peligrosas;

i) Disponer de medios adecuados para la inmediata prestación de primeros auxilios;

j) Colocar y mantener en lugares visibles avisos o carteles que indiquen medidas de higiene y seguridad o adviertan peligrosidad en las maquinarias e instalaciones;

k) Promover la capacitación del personal en materia de higiene y seguridad en el trabajo, particularmente en lo relativo a la prevención de los riesgos específicos de las tareas asignadas;

l) Denunciar accidentes y enfermedades del trabajo.

ANEXO I

Reglamentación de la Ley Nº 19.587, aprobada por Decreto Nº 351/79

Artículo 46. — Todo establecimiento dispondrá de servicios sanitarios adecuados e independientes para cada sexo, en cantidad proporcionada al número de personas que trabajen en él.

Artículo 47. — Los locales sanitarios dispondrán de:

1. Lavabos y duchas con agua caliente y fría.

2. Retretes individuales que dispondrán de una puerta que asegure el cierre del baño en no menos de los 3/4 de su altura (2.10 m).

3. Mingitorios.

Artículo 48. — En todo predio donde se trabaje, existirá el siguiente servicio mínimo sanitario:

1. Un retrete construido en mampostería, techado, con solado impermeable, paramentos revestidos con material resistente, con superficie lisa e impermeable, dotado de un inodoro tipo a la turca.

2. Un lavabo.

3. Una ducha con desagüe, dotada de sistema de agua caliente y fría.

La autoridad competente contemplará los casos de excepción en los trabajos transitorios.

Artículo 49. — En todo establecimiento, cada unidad funcional independiente tendrá los servicios sanitarios proporcionados al número de personas que trabajan en cada turno, según el siguiente detalle:

1. Cuando el total de trabajadores no exceda de 5, habrá un inodoro, un lavabo y una ducha con agua caliente y fría.

2. Cuando el total exceda de 5 y hasta 10, habrá por cada sexo: un inodoro, un lavabo y una ducha con agua caliente y fría.

3. De 11 hasta 20 habrá:

a) Para hombres: un inodoro, dos lavabos, un orinal y dos duchas con agua caliente y fría.

b) Para mujeres: un inodoro, dos lavabos y dos duchas con agua caliente y fría.

4. Se aumentará: un inodoro por cada 20 trabajadores o fracción de 20. Un lavabo y un orinal por cada 10 trabajadores o fracción de 10. Una ducha con agua caliente y fría por cada 20 trabajadores o fracción de 20.

Artículo 50. — Los establecimientos que ocupen más de 10 obreros de cada sexo, dispondrán de locales destinados a vestuarios. Estos deberán ubicarse en lo posible junto a los servicios sanitarios, en forma tal que constituyan con éstos un conjunto integrado funcionalmente.

Aquellos que ocupen hasta 10 obreros de cada sexo, podrán reemplazar a los vestuarios por apartados para cada sexo, entendiéndose por tales a sectores separados por un tabique de material opaco de 2,50 m. de altura ubicado dentro de un ambiente cubierto.

La autoridad competente contemplará los casos de excepción.

Artículo 51. — Todo vestuario debe hallarse equipado con armarios individuales para cada uno de los obreros del establecimiento. En aquellos lugares donde se realizan procesos o se manipulen sustancias tóxicas, irritantes o agresivas en cualquiera de sus formas, los armarios individuales serán dobles, uno destinado a la ropa de calle y el otro a la de trabajo. El diseño y materiales de construcción de los armarios deberán permitir la conservación de su higiene y su fácil limpieza. No se admitirán armarios construidos con materiales combustibles ni de estructura porosa.

Artículo 52. — Cuando la empresa destine un local para comedor, deberá ubicarse lo más aisladamente posible del resto del establecimiento, preferiblemente en edificio independiente. Los pisos, paredes y techos, serán lisos y susceptibles de fácil limpieza, tendrán iluminación, ventilación y temperatura adecuada.

Artículo 53. — Los establecimientos que posean local destinado a cocina, deberán tenerlo en condiciones higiénicas y en buen estado de conservación, efectuando captación de vapores y humos, mediante campanas con aspiración forzada, si fuera necesario.

Cuando se instalen artefactos para que los trabajadores puedan calentar sus comidas, los mismos deberán estar ubicados en lugares que reúnan condiciones adecuadas de higiene y seguridad.

Provisión de Agua Potable

Artículo 57. — Todo establecimiento deberá contar con provisión y reserva de agua para uso humano.

Se eliminará toda posible fuente de contaminación y polución de las aguas que se utilicen y se mantendrán los niveles de calidad de acuerdo a lo establecido en el artículo 58.

Deberá poseer análisis de las aguas que utiliza, sea obtenida dentro de su planta o traídas de otros lugares, los que serán realizados por dependencias oficiales. En los casos en que no se cuente con los laboratorios oficiales, podrán efectuarse en laboratorios privados.

Los análisis establecidos en el artículo 58 serán hechos bajo los aspectos bacteriológicos, físicos y químicos y comprenderán las determinaciones establecidas por la autoridad competente en la zona, y a requerimiento de la misma se efectuarán determinaciones especiales. Los análisis citados serán efectuados sobre todas las aguas que se utilicen, por separado, cuando provengan de distintas fuentes:

1. Al iniciar sus actividades todo establecimiento.

2. Al promulgarse la presente reglamentación, para aquellos que estén en funcionamiento.

3. Posteriormente un análisis bacteriológico semestral y un análisis físico-químico anual.

Los resultados deberán ser archivados y estarán a disposición de la autoridad competente en cualquier circunstancia que sean solicitados.

Se entiende por agua para uso humano la que se utiliza para beber, higienizarse o preparar alimentos y cumplirá con los requisitos para agua de bebida aprobados por la autoridad competente.

De no cumplimentar el agua la calificación de apta para uso humano, el establecimiento será responsable de tomar de inmediato las medidas necesarias para lograrlo.

Si el agua para uso industrial no es apta para uso humano, se adoptarán las medidas preventivas necesarias para evitar su utilización por los trabajadores y las fuentes deberán tener carteles que lo expresen claramente.

Donde la provisión de agua apta para uso humano sea hecha por el establecimiento, éste deberá asegurar en forma permanente una reserva mínima diaria de 50 litros por persona y jornada.

Contaminación Ambiental

Artículo 61. — Todo lugar de trabajo en el que se efectúan procesos que produzcan la contaminación del ambiente con gases, vapores, humos, nieblas, polvos, fibras, aerosoles o emanaciones de cualquier tipo, deberá disponer de dispositivos destinados a evitar que dichos contaminantes alcancen niveles que puedan afectar la salud del trabajador. Estos dispositivos deberán ajustarse a lo reglamentado en el capítulo 11 del presente decreto.

1. La autoridad competente fijará concentraciones máximas permisibles para los ambientes de trabajo que figuran como Anexo III como tablas de concentraciones máximas permisibles, las que serán objeto de una revisión anual a fin de su actualización. Cada vez que sea necesario, podrán introducirse modificaciones, eliminaciones o agregados.

2. En los lugares de trabajo donde se realicen procesos que den origen a estados de contaminación ambiental o donde se almacenen sustancias agresivas (tóxicas, irritantes o infectantes), se deberán efectuar análisis de aire periódicos a intervalos tan frecuentes como las circunstancias lo aconsejen.

3. La técnica y equipos de muestreo y análisis a utilizar deberán ser aquellos que los últimos adelantos en la materia aconsejen, actuando en el rasgo de interés sanitario definido por el tamaño de las partículas o las características de las sustancias que puedan producir manifestaciones tóxicas.

Esta tarea será programada y evaluada por graduado universitario, conforme a lo establecido en el Capítulo 4, Artículo 35.

4. Cuando se compruebe que algunos de los contaminantes puedan resultar riesgosos por la presencia de otro u otros contaminantes o factores concurrentes por circunstancias no contempladas en la presente reglamentación, la autoridad competente podrá exigir a los establecimientos, que disminuyan los contaminantes a concentraciones inferiores a las consignadas en la tabla de concentraciones máximas permisibles.

5. Los inspectores de la autoridad competente al realizar la determinación de contaminantes en los lugares de trabajo, deberán proceder a dejar debida constancia en actas de lo siguiente:

5.1. Descripción del proceso (información que deberá proporcionar el establecimiento).

5.2. Descripción de las condiciones operativas.

5.3. Descripción de la técnica de toma de muestra e instrumental utilizado.

5.4. Técnico analítica e instrumental utilizado o a utilizar.

5.5. Número de muestras tomadas, especificando para cada una, tiempo de muestreo, caudal, lugar de toma de muestra y tarea que se está llevando a cabo durante la misma.

5.6. Tiempo de exposición.

5.7. Frecuencia de la exposición en la jornada de trabajo.

Ventilación

Artículo 64. — En todos los establecimientos, la ventilación contribuirá a mantener condiciones ambientales que no perjudiquen la salud del trabajador.

Artículo 65. — Los establecimientos en los que se realicen actividades laborales, deberán ventilarse preferentemente en forma natural.

Ruidos y Vibraciones

Artículo 85. — En todos los establecimientos, ningún trabajador podrá estar expuesto en una dosis de nivel sonoro continuo equivalente superior a la establecida en el Anexo V.

Artículo 86. — La determinación del nivel sonoro continuo equivalente se realizará siguiendo el procedimiento establecido en el Anexo V.

Artículo 87. — Cuando el nivel sonoro continuo equivalente supere en el ámbito de trabajo la dosis establecida en el Anexo V, se procederá a reducirlo adoptando las correcciones que se enuncian a continuación y en el orden que se detalla:

1. Procedimientos de ingeniería, ya sea en la fuente, en las vías de transmisión o en el recinto receptor.

2. Protección auditiva al trabajador.

3. De no ser suficientes las correcciones indicadas precedentemente, se procederá a la reducción de los tiempos de exposición.

Instalaciones Eléctricas

Artículo 95. — Las instalaciones y equipos eléctricos de los establecimientos, deberán cumplir con las prescripciones necesarias para evitar riesgos a personas o cosas.

Artículo 96. — Los materiales y equipos que se utilicen en las instalaciones eléctricas, cumplirán con las exigencias de las normas técnicas correspondientes. En caso de no estar normalizados deberán asegurar las prescripciones previstas en el presente capítulo.

Artículo 98. — Los trabajos de mantenimiento serán efectuados exclusivamente por personal capacitado, debidamente autorizado por la empresa para su ejecución.

Los establecimientos efectuarán el mantenimiento de las instalaciones y verificarán las mismas periódicamente en base a sus respectivos programas, confeccionados de acuerdo a normas de seguridad, registrando debidamente sus resultados.

Artículo 99. — Se extremarán las medidas de seguridad en salas de baterías y en aquellos locales donde se fabriquen, manipulen o almacenen materiales inflamables, explosivos o de alto riesgo; igualmente en locales húmedos, mojados o con sustancias corrosivas, conforme a lo establecido en el Anexo VI.

Máquinas y Herramientas

Artículo 103. — Las máquinas y herramientas usadas en los establecimientos, deberán ser seguras y en caso de que originen riesgos, no podrán emplearse sin la protección adecuada.

Artículo 104. — Los motores que originen riesgos, serán aislados prohibiéndose el acceso del personal ajeno a su servicio.

Protección contra Incendios

Artículo 160. — La protección contra incendios comprende el conjunto de condiciones de construcción, instalación y equipamiento que se deben observar tanto para los ambientes como para los edificios, aún para trabajos fuera de éstos y en la medida en que las tareas los requieran. Los objetivos a cumplimentar son:

1. Dificultar la iniciación de incendios.

2. Evitar la propagación del fuego y los efectos de los gases tóxicos.

3. Asegurar la evacuación de las personas.

4. Facilitar el acceso y las tareas de extinción del personal de bomberos.

5. Proveer las instalaciones de detección y extinción.

Capacitación

Artículo 208

. — Todo establecimiento estará obligado a capacitar a su personal en materia de higiene y seguridad, en prevención de enfermedades profesionales y de accidentes del trabajo, de acuerdo a las características y riesgos propios, generales y específicos de las tareas que desempeña.

Artículo 209. — La capacitación del personal deberá efectuarse por medio de conferencias, cursos, seminarios, clases y se complementarán con material educativo gráfico, medios audiovisuales, avisos y carteles que indiquen medidas de higiene y seguridad.

Artículo 210. — Recibirán capacitación en materia de higiene y seguridad y medicina del trabajo, todos los sectores del establecimiento en sus distintos niveles:

1. Nivel superior (dirección, gerencias y jefaturas).

2. Nivel intermedio (supervisión de líneas y encargados).

3. Nivel operativo (trabajadores de producción y administrativos).

Artículo 211. — Todo establecimiento planificará en forma anual programas de capacitación para los distintos niveles, los cuales deberán ser presentados a la autoridad de aplicación, a su solicitud.

Artículo 212. — Los planes anuales de capacitación serán programados y desarrollados por los Servicios de Medicina, Higiene y Seguridad en el Trabajo en las áreas de su competencia.

Artículo 213

. — Todo establecimiento deberá entregar, por escrito a su personal, las medidas preventivas tendientes a evitar las enfermedades profesionales y accidentes del trabajo.

Artículo 214. — La autoridad nacional competente podrá, en los establecimientos y fuera de ellos y por los diferentes medios de difusión, realizar campañas educativas e informativas con la finalidad de disminuir o evitar las enfermedades profesionales y accidentes de trabajo.

Le corresponde al trabajador cobrar las siguientes asignaciones:

•           por hijo.

• por hijo con discapacidad.

• prenatal.

• por ayuda escolar para la educación básica y polimodal.

• por maternidad.

• por nacimiento.

• por adopción.

• por matrimonio.

Las empresas serán responsables por la falta de liquidación de las asignaciones familiares que la ANSES no efectúe a sus trabajadores dependientes, si se registran incumplimientos en sus obligaciones ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP).

También los empleadores serán responsables de la falta de liquidación si no presentaron la documentación pertinente para que se realice la misma.

 Para consultar los importes de cada asignación seleccione el siguiente enlace: 

Montos de asignaciones