Empleados de casas particulares

El Nuevo Régimen Legal para los Trabajadores de Casas Particulares.-

Por Diego Martín Andisco y Leandro Rodriguez abogados especialistas en Derecho del Trabajo

- Introducción: el pasado 3 de abril de 2013 el Poder Ejecutivo promulgó la ley 26.844 que establece el llamado “Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares”. Esta Ley reemplaza al controvertido decreto 326/56 que regulaba las relaciones laborales de los trabajadores de Servicio Doméstico – tal era la terminología que establecía la norma – , los que se veían impedidos de gozar de la mayor parte de los derechos que la legislación determinaba para el resto de los trabajadores en relación de dependencia.

Es importante destacar que la ley 26.844 considera trabajo en casas particulares no sólo a las tareas de limpieza, sino también a aquellas labores de asistencia personal y acompañamiento que se prestan a los miembros de la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio del empleador, así también como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad.

A continuación, analizaremos los principales aspectos de la norma que regula las relaciones laborales que se entablan con los trabajadores con y sin cama adentro que prestan servicios en casas particulares o en el ámbito de la vida familiar.

- Jornada de trabajo: es preciso destacar que la nueva ley se aplica a todos los trabajadores que presten servicios en casas de familia, cualquiera sea la cantidad de horas diarias o jornadas semanales en que sean ocupados para tales labores.

La jornada de trabajo no puede exceder las 8 horas diarias o las 48 semanales mientras que el descanso semanal obligatorio de 35 horas corridas a partir del sábado a las 13 horas.

El personal con cama afuera que trabaje para un mismo empleador tiene derecho a gozar de una pausa mínima no inferior a 12 horas entre una jornada y otra.

Respecto a las horas extras se pagará un 50 % cuando se exceda la jornada los días laborables, y un 100 % cuando se trabaje los sábados después de las 13 horas, los domingos y los feriados.

- Preaviso e integración: cuando el empleador despida al trabajador sin causa debe dar un preaviso de 10 días si la antigüedad del trabajador es inferior a 5 años y de 30 días si la supera. En los casos que no lo preavise del despido sin causa, debe abonarle una indemnización sustitutiva de 10 días de sueldo si la antigüedad del trabajador es menor a 5 años y de 30 días si tiene una antigüedad mayor.

También en los casos de despido sin causa, el trabajador tiene el derecho de percibir la llamada integración por el mes de despido que consiste en cobrar los días que faltan para terminar el mes en el que fue despedido.

- Período de prueba: la ley 26.844 admite el período de prueba y determina que se entiende como celebrado a prueba el contrato de trabajo durante los primeros 30 días de vigencia respecto del personal sin retiro. Respecto del personal con retiro se establecen como período de prueba los primeros 15 días de trabajo en tanto la relación no supere los 3 meses.

Durante el período de prueba, las partes pueden extinguir el contrato de trabajo sin expresión de causa y sin que exista obligación indemnizatoria alguna.

- Sueldo anual complementario: el sueldo anual complementario o aguinaldo debe ser abonado en 2 cuotas, la primera el último día laborable de junio y la segunda la última jornada de diciembre de cada año. Cada cuota del aguinaldo debe equivaler al 50 % de la mejor remuneración devengada por el trabajador en ese semestre.

Cuando concluya la relación laboral por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a cobrar la parte proporcional del sueldo anual complementario correspondiente al respectivo semestre.

- Indemnizaciones por despido: el empleador que despida sin causa al trabajador deben abonarle 1 mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses.

Respecto a las indemnizaciones por trabajo no registrado, llamativamente, el legislador ha decidido excluir a los trabajadores regulados en esta norma de las indemnizaciones previstas en ley 24.013 ya que, en caso de trabajo no registrado o de deficiente registración, los trabajadores amparados en la ley 26.844 sólo tienen derecho a que se duplique la indemnización por despido. De esta manera, los trabajadores de casas particulares no gozan del derecho que poseen aquellos que se encuentran amparados por la Ley de Contrato de Trabajo a que se les pague un equivalente a las multas de los artículos 8, 9, 10 y 15 de la ley 24.013.

Vacaciones:

14 días de licencia paga a partir de los 6 meses de antigüedad y hasta los 5 años.

21 días hasta los 10 años de antigüedad,

28 días si la antigüedad supera los 10 años y

35 días si supera los 20 años.

- Licencias especiales: La Ley 26.844 determina las siguientes licencias:

a) 3 meses de licencia paga por enfermedad si el empleado no supera los 5 años de antigüedad. Si supera los 5 años la licencia paga se extiende a 6 meses.

b) 2 días de licencia para rendir examen.

c) 10 días corridos de licencia por matrimonio.

d) 2 días corridos por nacimiento de hijo en caso de trabajador varón.

e) 3 días corridos por fallecimiento del cónyuge o conviviente, de hijos o de padres, por 3 días corridos.

f) 1 días por fallecimiento de hermano.

g) Para rendir exámenes, 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario. Tiene derecho a esta cantidad de días por examen lo trabajadores que, como mínimo, presten servicios durante 16 o más horas semanales. En lo demás casos, la licencia debe ser proporcional al tiempo de trabajo semanal.

- Protección de la maternidad y el matrimonio: al igual que la Ley de Contrato de Trabajo, la ley 26.844 prohíbe el trabajo de la mujer embarazada durante los 45 días corridos anteriores al parto y los 45 posteriores. La trabajadora puede optar también por que se le reduzca la licencia anterior al parto hasta 30 días y que se acumule el resto de la licencia al período posterior.

La mujer embarazada goza de la estabilidad en el empleo que emana del artículo 14 bis de la Constitución Nacional durante todo el período de la gestación. Es una condición indispensable para gozar este derecho que la trabajadora comunique el embarazo de manera fehaciente a su empleador y que presente un certificado médico en el que conste la fecha probable de parto o requerir la comprobación de su estado por parte de un médico del empleador.

La ley 26.844 establece la presunción, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer embarazada es consecuencia de su condición en aquellos casos en los que opere en el plazo de los 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto. En caso de producirse el despido en ese plazo, el empleador debe abonar a la trabajadora una indemnización equivalente a 1 año de remuneraciones. Es requisito ineludible para que opere la presunción y se abone la indemnización especial que la trabajadora notifique su embarazo al empleador.

La nueva ley también presume que el despido responde a la causa del matrimonio cuando el empleador despida sin causa al trabajador entre los 3 meses anteriores o los 6 meses posteriores al mismo, siempre que haya mediado notificación fehaciente.

- Tribunal de trabajo para el personal de las casas particulares: uno de los aspectos más cuestionables de la nueva norma lo   constituye la creación, en el ámbito del Poder Ejecutivo, del Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares al que deben someterse los trabajadores que hayan trabajado en la Ciudad de Buenos Aires por los litigios derivados de la relaciones laborales que regula la ley 26.844.

De esta forma, los trabajadores de casas particulares se ven privados del acceder a la justicia por su sola condición de tales y deben someterse a un tribunal que funciona en la órbita del Poder Ejecutivo siendo excluidos del acceso al poder judicial y de la garantía constitucional del juez natural, el que sólo tiene un rol de revisión de las decisiones del tribunal.

De esta manera, el Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares es el órgano, dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación que entiende en los pleitos que se planteen en el marco de la ley 26.844.

Es requisito para interponer la demanda en el Tribunal, realizar una audiencia ante un conciliador designado para ello, el que tiene un plazo de 10 días hábiles para tratar de acercar a las partes a un acuerdo. En caso de no arribarse a un acuerdo queda expedita la vía ante el tribunal.

El proceso ante el Tribunal es oral y durante el mismo las partes deben estar asistidas por abogados.

Una vez concluido el proceso de prueba, el Tribunal debe dictar la sentencia que pone fin a la instancia. Las sentencias pueden ser apeladas dentro del plazo de 6 días de notificadas ante el mismo Tribunal que la dictó, el que, dentro de un plazo de tres días debe remitir la causa a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que la debe asignar a un Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo.

Una vez asignada la causa, el Juzgado debe convocar a las partes a una audiencia de conciliación. En caso de fracasar la misma, debe dictarse sentencia en un plazo que no supere los 20 días.

- Conclusión: Sin lugar a dudas, la sanción de la ley 26.844 tiene como objeto reparar una situación injusta derivada de la aplicación del inconstitucional decreto 326/56 que reguló durante mas de 5 décadas las relaciones laborales de los trabajadores de casas particulares y los privó de gozar de los derechos que posee el resto de los trabajadores amparados por la legislación laboral vigente.

En este sentido, es destacable que a partir de la vigencia del nuevo régimen legal los trabajadores de casas particulares vean sus derechos equiparados a aquellos contemplados en la Ley de Contrato de Trabajo en lo que respecta a vacaciones, jornada de trabajo, licencias, protección especial de la mujer embarazada y el matrimonio, percepción de sueldo anual complementario y de las indemnizaciones por antigüedad y por despido.

Como contrapartida, encontramos cuestionable en la nueva ley la exclusión de los trabajadores de casas particulares del régimen indemnizatorio por trabajo no registrado establecido en la ley 24.013. Si bien la ley 26.844 contempla un régimen indemnizatorio especial para el trabajo no registrado equiparable al establecido en la ley 25.323, el mismo impide al trabajador la percepción de indemnizaciones que castigan severamente las relaciones de trabajo irregulares.

Por último consideramos como la gran falencia de la ley 26.844 que se sometan los litigios derivados de las relaciones laborales que la misma regula a un tribunal dependiente del poder ejecutivo y no del poder judicial, como el resto de los trabajadores. Esta coyuntura es pasible de futuros planteos de inconstitucionalidad y es, a nuestro entender, el punto más débil de la nueva ley.

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