Boletin Abril 2013

BOLETIN “ACTUALIDAD LABORAL” – Abril 2013

 

SECCION: NOTICIAS

NACIONALES

Se promulgó la Ley para el personal doméstico

Mediante la promulgación de la Ley Nacional Nº 26.844 se crea el denominado: “Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares”.

De la nueva normativa se destacan los siguientes derechos para estos trabajadores:

Preaviso: El empleador que despida debe dar un preaviso de 10 días si la antigüedad del trabajador es inferior a 5 años y de 30 días si la supera.

Indemnización por despido: deberá abonar al trabajador 1 mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses.

Indemnización por trabajo no registrado: Se duplica la indemnización por despido

Indemnización por discriminación: En caso que se despida a la trabajadora por su estado de embarazo o maternidad o por matrimonio el empleador deberá abonar una indemnización agravada.

Jornada de trabajo: No podrá exceder de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales. El descanso semanal obligatorio será de treinta y cinco (35) horas corridas a partir del sábado a las trece (13) horas.

Horas extras: Se pagará un 50 % más los dias comunes y 100 % más los sábados después de las 13 hs, domingos y feriados

Vacaciones: 14 días de licencia paga a partir de los 6 meses de antigüedad y hasta los 5 años. De 21 días hasta los 10 años de antigüedad, 28 días si supera los 10 años y 35 días si supera los 20 años.

Licencia por maternidad: 45 días corridos antes del parto y 45 días posteriores al mismo. Se garantiza la estabilidad en el empleo durante la gestación

Licencia por enfermedad: 3 meses de licencia paga por enfermedad si el empleado no supera los 5 años de antigüedad. Si supera los 5 años la licencia paga se extiende a 6 meses.

Licencia para rendir examen: 2 días de licencia paga por examen y 10 días por año.

Licencia por matrimonio: 10 días corridos de licencia paga.

Cobertura ante accidentes y enfermedades laborales: El empleador debe contratar una ART.

 

INTERNACIONALES

Programas de garantías para jóvenes en la Union Europea: la OIT, lista para actuar

La OIT cooperará con la Comisión Europea para mitigar la crisis del empleo juvenil, en particular a través de sistemas de garantía para jóvenes.

 

“Las garantías para los jóvenes pueden ser eficaces a fin de reducir el desempleo y el desaliento entre los jóvenes”, señaló Azita Berar Awad, Directora del Departamento de Política de Empleo de la OIT.

 

En el marco de esta iniciativa, los Estados miembros introducirán medidas dirigidas a garantizar que a los jóvenes de hasta 25 años tengan acceso a oportunidades de empleo, de formación permanente, a pasantías o aprendizajes profesionales de calidad en el plazo de cuatro meses después de haberse inscrito en la lista de desempleo.

 

SECCION: FALLOS DESTACADOS

Walmart deberá abonar una indemnización por discriminación salarial

 

La Justicia del Trabajo en su sentencia de fecha 24/08/2012 en la causa “Pietsch Graciela Alicia c. Wal-Mart Argentina S.R.L. s. despido” resolvió que la empresa demandada abone una indemnización a una trabajadora que se considero despedida por discriminación salarial. Entre los fundamentos del fallo destaco:

 

“Parece inequitativo y contrario al salario justo reconocer aumentos derivados de la ley o de convenio colectivo a personal de categorías inferiores y negarlos en proporción análoga a quienes, por su condición jerárquica, se hallan fuera del ámbito de las normas legales o convencionales.”

 

“Dentro del contexto de autos, luce razonable otorgar al personal fuera de convenio, como la actora, al menos similares aumentos salariales que los dispensados a los trabajadores bajo tutela convencional. Lo contrario implicaría que la exclusión del convenio colectivo, por asignación de un cargo fuera del mismo, supondría no una mejora de la escala salarial sino un mecanismo para eludir disposiciones legales.”

 

“Resulta contrario a todo principio de racionalidad pretender que la retribución de personal que se desempeña en cargos, como en el caso, de supervisora y con una antigüedad de ocho años, aunque se encuentra excluido del ámbito personal del convenio colectivo de la actividad, perciba remuneraciones levemente superiores a un empleado no jerarquizado de la primera categoría del convenio aplicable y con pocos meses de antigüedad.”

 

Condenan a empleador a pagar una indemnización por daño moral ante maltrato laboral

 

Así lo resolvió la Cámara Nacional del Trabajo en su sentencia de fecha 6/02/2013 en la causa: “F., S. S. c/ Dolores Gas S.A. s/despido”. Entre sus argumentos sostuvo lo siguiente:

 

“No soslayo que el trato desconsiderado y hasta grosero del que da cuenta (el testigo)… no es el adecuado en una comunidad de trabajo, como así tampoco que el hecho de llamar a la perra que residía en el depósito con el nombre de la actora ha dejado en evidencia la opinión desfavorable que el (superior tenía de ella)… y que ello pudo haberle afectado moralmente a raíz del descrédito o las burlas a las que tales hechos pudieron dar…No obstante, considero que la situación de maltrato padecido por la actora razonablemente pudo afectarla moralmente, y es en razón de dicha situación y teniendo en consideración la responsabilidad que pesa sobre el empleador por los daños padecidos por sus dependientes en razón del trabajo (conf. art. 75, LCT y 1048, Cód Civil) que propicio, en el caso, hacer parcialmente lugar al reclamo formulado y diferir a condena en concepto de indemnización por el daño moral sufrido…”

 

“Aún cuando no se configure un supuesto de “mobbing”, la violencia en el ámbito laboral puede manifestarse de muchos modos, por ejemplo, a través de tratos discriminatorios, agresiones físicas, hostigamiento de índole sexual, mal trato organizacional, etc. y todos ellos generan la responsabilidad del empleador, que no arbitra los múltiples y variados medios a su alcance a fin de prevenirla y/o sancionarla, para evitar daños a la integridad psicofísica y moral de sus dependientes.”

 

“Constituye una obligación específica y contractual del empleador, como así también de toda la comunidad laboral, advertir y denunciar la existencia de situaciones de violencia y analizar sus efectos no sólo para quien la sufre, sino también para su entorno, la empresa y la sociedad en su conjunto. Este ha sido el espíritu que inspiró el dictado de la ley 26485 a nivel nacional -violencia de género-, de las leyes provinciales para la erradicación de la violencia laboral en el ámbito público (entre ellas, la ley 1225/04 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, la ley 13168 de la provincia de Buenos Aires, la ley 9671 de Entre Ríos, la 7232 de la provincia de Tucumán y la ley 12434 de la provincia de Santa Fe) y el que ha inspirado algunos proyectos de ley que se están debatiendo actualmente en el Poder Legislativo.”

 

SECCION: PREGUNTAS FRECUENTES

El trabajador para hacer un reclamo laboral tiene gastos de justicia?

El trabajador gozará del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos por reclamos laborales.

 

SECCION: DERRUMBANDO MITOS

 El silencio del trabajador durante un tiempo prolongado ante un cambio en las condiciones de trabajo implica su consentimiento.

Esto es falso ya que los derechos laborales son irrenunciables y la observancia de las normas no pueden ser dejadas de lado si los cambios conllevan un perjuicio para el trabajador. De todas maneras cabe destacar que el trabajador tiene un plazo de 2 años desde la finalización de la relación laboral para iniciar acciones legales.