Que cambios puede realizar el empleador en las condiciones de trabajo?

Que cambios puede realizar el empleador en las condiciones de trabajo?

La Limitación de la Atribución del Empleador de Cambiar las Condiciones en el Contrato de Trabajo. El Ius Variandi.

Por Diego Martín Andisco, abogado (UBA), periodista. Especialista en derecho del trabajo.

 

– Introducción: El Ius Variandi – que significa derecho de variar en latín – es la facultad que tiene el empleador de modificar las modalidades del contrato de trabajo. Si bien esta atribución es otorgada por la ley laboral vigente, su ejercicio se encuentra sujeto a rigurosos límites con el objetivo de no alterar condiciones esenciales de la relación laboral y de esa manera menoscabar los derechos del trabajador.

En caso que se sienta perjudicado o el ejercicio del Ius Variandi implique un abuso, el trabajador tiene el derecho de intimar a su empleador a que se restituyan las condiciones de trabajo modificadas bajo apercibimiento de considerarse despedido y tener derecho a percibir indemnizaciones por despido sin causa.

En definitiva, la alteración de las condiciones sólo puede referirse a condiciones no esenciales, debe estar justificada por las necesidades de funcionamiento de la empresa y en ningún caso puede causar perjuicios al trabajador.

 

– Requisitos para el ejercicio del Ius Variandi: Para ajustarse a la ley, el Ius Variandi tiene que ser cumplido en estricta observancia de los requisitos para su validez que se encuentran contenidos en la Ley de Contrato de Trabajo.

Los requisitos para ejercer el derecho a variar las condiciones del contrato de trabajo son tres: la razonabilidad, la inalterabilidad en las condiciones esenciales del contrato y la indemnidad del trabajador. Si el ejercicio del derecho a variar afecta alguno de estos requisitos se trata de un uso abusivo ilegal y arbitrario que puede ser rechazado por el trabajador.

En primer término, el Ius Variandi debe ser ejercido con razonabilidad, lo que implica que la medida debe responder a una necesidad lógica del funcionamiento de la empresa. De acuerdo a este requisito, tiene que existir una relación valedera para el cambio y no es admisible un cambio basado en un mero interés o en arbitrariedades, sino que el mismo debe fundarse en necesidades funcionales o en el interés colectivo de la empresa.

La modificación tampoco puede alterar las condiciones esenciales del contrato de trabajo, lo que implica que el campo del ejercicio de la potestad modificatoria es muy reducido, ya que existen elementos que no pueden ser modificados tales como la calificación profesional, el salario, o el turno en el que se prestan servicios.

Por último, el requisito de indemnidad del trabajador implica que el cambio no puede perjudicar en forma alguna al trabajador, no puede alterar ni su persona ni sus bienes, es decir, no puede producirle daño moral ni material.

Cabe señalar que los requisitos de validez son acumulativos y no alternativos, ya que no es necesario que concurran los tres. En caso de no observarse uno de ellos se configura un uso abusivo del ius variandi.

– Los posibles cambios y su viabilidad: Existen diversas modificaciones que  puede disponer el empleador en el contrato de trabajo. A continuación, nos referiremos a las que ocurren con mayor asiduidad para analizar su viabilidad y las posibilidades que tiene el trabajador para rechazarlas en caso que les causen perjuicios.

  1. a) Modalidad en la prestación de tareas: si bien el empleador tiene la facultad de distribuir las tareas de los trabajadores que desempeñan bajo su dependencia, el cambio en el contrato debe respetar la categoría del trabajador, o sea el trabajo para el que fue contratado. Por eso no resulta válido que una modificación que implique una rebaja en la categoría o la pérdida de la especialidad.

En consecuencia, la categoría laboral es una condición esencial que hace al objeto del contrato por lo que resulta inmodificable sin que el trabajador esté de acuerdo.

  1. b) Distribución del tiempo de trabajo: la duración de la jornada de trabajo es un elemento esencial del contrato de trabajo que no puede ser modificado por el empleador. Esto significa que el empresario no puede aumentar la extensión de la jornada ni aun cuando incremente el salario del trabajador, y que esto sólo es posible en los casos en los que exista consentimiento expreso del empleado.

Lo que sí puede modificar el empleador de manera unilateral – esto es sin que sea necesario el acuerdo del trabajador – es la distribución del tiempo de trabajo, es decir, realizar un cambio de horario mínimo por razones funcionales. El límite a esa facultad es que la variación no cause en el empleado un perjuicio moral o material (por ejemplo que por el cambio se vea imposibilitado de cuidar a sus hijos, cursar sus estudios, o deba suspender actividades que realiza fuera del horario de trabajo), es decir que no altere sus condiciones de vida y la disposición de su tiempo libre.

  1. c) Lugar de trabajo: también se trata de un elemento accidental del contrato de trabajo, por lo que el empleador puede, en principio, trasladar al trabajador a otra sede de la empresa.

Pero como todo ejercicio del Ius Variandi, su validez legal depende de la existencia de una necesidad de la empresa y de que el cambio no perjudique al trabajador. En estos casos, el trabajador puede rechazar el cambio e intimar a la empresa a que mantenga las condiciones originales.

En caso de que por razones objetivas la empresa traslade su planta a otro lugar ubicado a una distancia significativa, el cambio debe ser aceptado de manera expresa por el trabajador, y el empleador tiene que reconocerle el aumento de los gastos o el mayor tiempo de viaje como parte de la jornada.

– El salario: Un elemento sustancial del contrato de trabajo es el salario que no puede ser disminuido por una decisión unilateral del empleador.

La remuneración es intangible, lo que implica que el trabajador mantiene sus derechos remuneratorios durante la vigencia de la relación laboral y que, una vez reconocido un beneficio de naturaleza salarial, no puede menoscabarse por el ejercicio abusivo del Ius Variandi.

En este sentido, la Ley de Contrato de Trabajo establece en su artículo 131 que no puede reducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones, por lo que es un uso abusivo del Ius Variandi la reducción del salario porque la remuneración integra el patrimonio del trabajador. También se afecta la remuneración cuando se modifica la categoría del trabajador y por ende su salario, lo que también implica una utilización arbitraria del ius variandi.

 

– Que puede hacer el trabajador ante el uso abusivo del ius variandi: en aquellos casos en los que el empleador ejerza de manera abusiva el Ius Variandi al modificar condiciones esenciales del contrato de trabajo y perjudicar al trabajador, este tiene dos opciones: puede considerarse despedido por culpa del empleador o iniciar una acción judicial para que se reestablezcan las condiciones alteradas.

  1. a) Despido: En los casos de uso abusivo del ius variandi el trabajador no puede considerarse despedido en forma directa, sino que tiene que intimar a su empleador a que restituya las condiciones laborales modificadas, identificando cual es la razón por la que considera abusivo el cambio a los fines de modificar la medida que lo perjudica.

El empleador tiene dos opciones ante una intimación efectuada por el trabajador, puede dejar sin efecto el cambio, continuando de esa manera la relación laboral; o bien mantener su postura, lo que habilita al trabajador a considerarse despedido y a iniciar las acciones administrativas y judiciales a los fines de percibir una indemnización.

2) Acción cautelar o de reposición: a partir de la sanción de la ley 26.088, el trabajador perjudicado por el uso abusivo del Ius Variandi tiene el derecho a iniciar una acción judicial por reestablecimiento de las condiciones modificadas, el que tramita por juicio sumarísimo que es un proceso de corta duración.

Cabe señalar que mientras tramite esta acción, el empleador tiene que mantener las condiciones que existían antes del cambio hasta tanto se dicte la sentencia definitiva.

 

Fuentes bibliográficas consultadas:

“Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Doctrina. Legislación. Jurisprudencia. Modelos” de Julio Armando Grisolía. Ed. Lexis Nexis.

“Tratado de Derecho de Trabajo. 6” Director: Antonio Vazquez Vialard. Ed. Astrea.